Zmiany w prawie pracy od 1 stycznia. Tyle wyniesie minimalne odszkodowanie

Jakie jest minimalne odszkodowanie dla pracownika z tytułu mobbingu lub dyskryminacji od 2026 roku?

Wzrost minimalnego odszkodowania dla pracowników z tytułu mobbingu i dyskryminacji od 2026 roku jest ściśle powiązany z mechanizmem waloryzacji płacy minimalnej. Zgodnie z obowiązującymi przepisami, minimalna kwota odszkodowania za mobbing wynika bezpośrednio z wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Oznacza to, że wraz z podniesieniem minimalnej krajowej, automatycznie wzrastają również inne świadczenia, w tym odszkodowania dla poszkodowanych pracowników, a zmiana ta nie jest uznawana za mobbing, podobnie jak zmiana warunków pracy czy płacy. Warto przy tym zaznaczyć, że mobbing to zjawisko złożone, które może obejmować odizolowanie pracownika od zespołu oraz działania mające na celu jego poniżenie.

Od 1 stycznia 2026 roku minimalna kwota odszkodowania, jakiej mogą dochodzić pracownicy, nie będzie mogła być niższa niż 4806 zł. Kwota ta, ustalona na poziomie 4806 zł, dotyczy zarówno roszczeń związanych z mobbingiem, jak i odszkodowań z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Przepisy jednoznacznie wskazują, że odszkodowanie za naruszenie tej zasady przysługuje w wysokości nie niższej niż aktualne minimalne wynagrodzenie za pracę. Co istotne, samo rozwiązanie umowy z pracownikiem nie jest automatycznie klasyfikowane jako mobbing.

Pracownik nabywa prawo do dochodzenia odszkodowania w minimalnej wysokości, jeżeli wskutek mobbingu zdecyduje się rozwiązać umowę o pracę, podając tę okoliczność jako przyczynę swojej decyzji w dokumencie rozwiązującym stosunek pracy. W sytuacji wystąpienia mobbingu, pracownikowi przysługuje prawo do dochodzenia roszczeń finansowych bezpośrednio od pracodawcy. Należy jednak podkreślić, że ostateczną instancją uprawnioną do orzeczenia o wystąpieniu mobbingu jest wyłącznie sąd – wydział pracy lub pracy i ubezpieczeń społecznych. Wykładnię w tym zakresie potwierdza orzecznictwo, w tym Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 25 lutego 2025 r., sygn. III PSKP 21/24.

Czym jest mobbing i jakie są jego przejawy w miejscu pracy?

Kodeks Pracy definiuje mobbing jako działania lub zachowania dotyczące pracownika, które polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu. Działania te muszą wywoływać zaniżoną ocenę przydatności zawodowej lub mieć na celu poniżenie, ośmieszenie, izolowanie bądź wyeliminowanie pracownika z zespołu pracowniczego. Kluczowym aspektem jest fakt, że zachowania te muszą występować w zakładzie pracy i charakteryzować się długotrwałością oraz uporczywością. Zjawisko to może przybierać różne konfiguracje personalne: ofiarą może być podwładny mobbowany przez przełożonego, przełożony nękany przez podwładnych, a także pracownik atakowany przez grupę współpracowników. Wśród konkretnych przejawów mobbingu wymienia się między innymi zastraszanie, przy czym istotą zjawiska jest powtarzalność tych zachowań, a nie jednorazowy incydent.

Analizując przejawy mobbingu, należy zwrócić uwagę na klasyfikację Heinza Leymanna, który zidentyfikował 45 zachowań pogrupowanych w 5 kategorii. Jedną z nich są działania negatywnie wpływające na komunikację, takie jak przerywanie wypowiedzi, reagowanie krzykiem, ciągła krytyka czy stosowanie gróźb ustnych. Inna kategoria dotyczy relacji społecznych i obejmuje ignorowanie pracownika, jego izolację oraz zakaz kontaktu z nim dla innych osób. Fundamentalną cechą mobbingu jest jego uporczywość oraz długotrwałość, przy czym w orzecznictwie przyjmuje się często okres co najmniej 6 miesięcy trwania niepożądanych działań.

W procesie oceny sytuacji w miejscu pracy kluczowe jest odróżnienie mobbingu od innych zjawisk, gdyż zachowania przełożonych bywają mylnie interpretowane przez pracowników. Uzasadniona krytyka merytoryczna, nawet jeśli wyrażona w sposób niekulturalny, nie stanowi mobbingu. Podobnie, nadzorowanie pracownika, wydawanie poleceń służbowych oraz egzekwowanie wysokiej jakości pracy nie są uznawane za działania mobbingowe. Również konflikty w zespołach czy ukaranie pracownika za naruszenie porządku i dyscypliny pracy nie wypełniają znamion definicji prawnej mobbingu.

Jakie odszkodowanie i zadośćuczynienie przysługuje pracownikowi za mobbing?

Konsekwencje mobbingu dla pracownika są wielowymiarowe, przy czym za najpoważniejsze uznaje się straty moralne i psychiczne. Działania mobbingowe prowadzą do naruszenia dóbr osobistych, takich jak godność, dobre imię oraz wizerunek zatrudnionego. Ponadto, ofiary ponoszą straty społeczne, w tym zawodowe, a izolacja w miejscu pracy skutkuje poczuciem wyobcowania i bezradności. Należy również wskazać, że mobbing negatywnie wpływa na sytuację zawodową poprzez zlecanie zadań niemożliwych do wykonania lub bezzasadne odbieranie obowiązków.

Warunkiem uzyskania odszkodowania jest wystąpienie przez pracownika z takim żądaniem, w wyniku czego sąd powinien zasądzić kwotę nie niższą niż minimalna stawka. Od 1 stycznia 2026 roku minimalna wysokość tego świadczenia wynosić będzie 4806 zł, co ma zastosowanie również w sytuacji, gdy pracownik rozwiąże umowę o pracę z powodu mobbingu. W procesie dochodzenia roszczeń istotne jest zrozumienie, że jednorazowe incydenty, takie jak ubliżenie czy ośmieszenie, nie są kwalifikowane jako mobbing. Ponadto, Państwowa Inspekcja Pracy nie posiada uprawnień do samodzielnego stwierdzania faktu mobbingu, choć może kierować wystąpienia i pouczać o procedurach przeciwdziałania temu zjawisku. W przypadku roszczeń o nierówne traktowanie, wskazanie przyczyny przez pracownika służy zakreśleniu granic postępowania dowodowego.

Odrębnym roszczeniem jest zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę, którego pracownik może dochodzić, jeżeli mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia, w szczególności psychicznego. Należy zaznaczyć, że sam stres związany z pracą nie stanowi wystarczającej przesłanki do stwierdzenia mobbingu. Ciężar udowodnienia faktu wystąpienia mobbingu spoczywa na pracowniku, a jednym z jego objawów jest przemoc psychiczna. W skrajnych przypadkach mobbing może dotyczyć także zdrowia ofiary, obejmując pracę w szkodliwych warunkach lub groźby przemocy fizycznej.

Na czym polega dyskryminacja w zatrudnieniu i jak pracownik może się przed nią bronić?

Dyskryminacja w zatrudnieniu różni się od zwykłego nierównego traktowania, gdyż polega na gorszym traktowaniu pracownika ze względu na konkretną cechę lub właściwość określoną w Kodeksie pracy jako kryterium dyskryminacyjne. Zjawisko to występuje, gdy nierówne traktowanie wynika z „inności” pracownika i nie znajduje uzasadnienia w obiektywnych przesłankach. Zgodnie z przepisami, każde zróżnicowanie pracowników może być uznane za dyskryminację, o ile pracodawca nie wykaże obiektywnych powodów takiego działania. Kodeks Pracy wymienia przykładowe niedozwolone kryteria, takie jak rodzaj umowy (czas określony lub nieokreślony) czy wymiar czasu pracy, przy czym art. 113 k.p. precyzuje, że chodzi o zróżnicowanie ze względu na konkretne odrębności, a nie jakąkolwiek przyczynę.

W sporze sądowym dotyczącym dyskryminacji zastosowanie ma specyficzny rozkład ciężaru dowodu. Pracownik, jako powód, zobowiązany jest jedynie do wskazania faktów uprawdopodabniających wystąpienie dyskryminacji oraz kryterium, które mogło stanowić podstawę bezzasadnego zróżnicowania. Po uprawdopodobnieniu tych okoliczności przez pracownika, ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę, który jako pozwany musi wykazać, że kierował się obiektywnymi względami. Aby skutecznie obronić się przed zarzutem, pracodawca jest zobligowany udowodnić istnienie obiektywnych powodów zróżnicowania sytuacji pracowników.

Ochrona przed dyskryminacją obejmuje prawo do odszkodowania, które zgodnie z art. 18³d Kodeksu Pracy przysługuje w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalone na rok 2026 na poziomie 4806 zł. Pracownik dysponuje również innymi narzędziami egzekwowania swoich praw, takimi jak możliwość złożenia skargi do Państwowej Inspekcji Pracy. W kontekście obrony przed niepożądanymi zachowaniami istotna jest świadomość przysługujących uprawnień oraz postawa asertywna, pozwalająca na skuteczne przeciwstawienie się naruszeniom.